- Trang chủ
- Giới thiệu
- Cơ cấu tổ chức
- Tin tức hoạt động
- Bài viết chuyên ngành
- Đào tạo & Huấn luyện
- Đối tác tiêu biểu
Ngày đăng: 08:41 06/07/2026 - Lượt xem: 60
 |
Chuyên gia Đặng Ngọc Thuyên - Ủy viên Hội đồng Đào tạo AI & Phát triển nhân lực số Trong vài năm trở lại đây, trí tuệ nhân tạo không còn là một khái niệm xa lạ hay chỉ dành riêng cho các tập đoàn công nghệ. AI đang từng bước đi vào đời sống quản trị, giáo dục, hành chính công, sản xuất, kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực. Nếu trước đây, năng lực số thường được hiểu là khả năng sử dụng thành thạo phần mềm, nền tảng trực tuyến hoặc công cụ văn phòng, thì hiện nay, năng lực làm việc với AI đang trở thành một yêu cầu mới đối với đội ngũ nhân sự trong mọi tổ chức. Điều đáng chú ý là AI không chỉ tạo ra công cụ mới, mà còn đặt ra một yêu cầu mới về tư duy làm việc. Người lao động, cán bộ quản lý, giáo viên, chuyên viên hành chính hay lãnh đạo doanh nghiệp đều cần biết cách đặt vấn đề, phân tích dữ liệu, khai thác tri thức, ra quyết định và sáng tạo nội dung với sự hỗ trợ của AI. |
Nói cách khác, AI không thay thế hoàn toàn con người, nhưng những người biết sử dụng AI hiệu quả sẽ có lợi thế rất lớn so với những người chỉ làm việc theo phương pháp truyền thống.
Trong quản trị nhân lực, năng lực của một cá nhân không còn chỉ được đánh giá qua kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp hay khả năng hoàn thành nhiệm vụ theo quy trình có sẵn. Bối cảnh mới đòi hỏi mỗi nhân sự phải có khả năng học nhanh, thích ứng nhanh, khai thác công nghệ và phối hợp hiệu quả với các hệ thống thông minh.
AI đang tác động trực tiếp đến nhiều nhóm công việc. Với khối hành chính, AI có thể hỗ trợ soạn thảo văn bản, tổng hợp báo cáo, xây dựng kế hoạch, rà soát nội dung, chuẩn hóa quy trình và xử lý thông tin nhanh hơn. Với khối giáo dục, AI hỗ trợ giáo viên thiết kế giáo án, xây dựng học liệu, tạo câu hỏi kiểm tra, cá nhân hóa hoạt động học tập và phát triển năng lực số cho học sinh. Với khối doanh nghiệp, AI hỗ trợ bán hàng, chăm sóc khách hàng, truyền thông, phân tích thị trường, tuyển dụng, đào tạo nội bộ và tối ưu vận hành.
Tuy nhiên, hiệu quả của AI không phụ thuộc hoàn toàn vào bản thân công cụ, mà phụ thuộc rất lớn vào năng lực của người sử dụng. Cùng một công cụ AI, người có tư duy rõ ràng, biết đặt yêu cầu, biết kiểm chứng thông tin và biết chuyển hóa kết quả thành sản phẩm công việc sẽ tạo ra giá trị cao hơn rất nhiều so với người chỉ sử dụng AI theo kiểu thử nghiệm ngẫu nhiên.
Vì vậy, trong kỷ nguyên AI, năng lực nhân sự cần được nhìn nhận theo một cấu trúc mới, bao gồm: năng lực chuyên môn, năng lực số, năng lực dữ liệu, năng lực tư duy phản biện, năng lực sáng tạo và năng lực cộng tác với AI.
Một trong những sai lầm phổ biến hiện nay là đồng nhất việc biết sử dụng một vài công cụ AI với năng lực ứng dụng AI. Trên thực tế, biết dùng ChatGPT, Gemini, Copilot, Canva AI hay các nền tảng tạo hình ảnh, video mới chỉ là bước khởi đầu. Điều quan trọng hơn là người dùng cần biết ứng dụng AI vào đúng bài toán công việc.
Một cán bộ hành chính không chỉ cần biết hỏi AI viết văn bản, mà cần biết cung cấp bối cảnh, căn cứ, mục tiêu, đối tượng, yêu cầu thể thức và tiêu chí đầu ra để AI hỗ trợ tạo ra bản dự thảo có giá trị. Một giáo viên không chỉ cần AI tạo giáo án, mà cần biết kiểm soát mục tiêu bài học, yêu cầu cần đạt, phương pháp tổ chức hoạt động, mức độ phù hợp với chương trình và đặc điểm học sinh. Một nhà quản lý không chỉ cần AI tổng hợp báo cáo, mà cần biết dùng AI để phân tích vấn đề, so sánh phương án, nhận diện rủi ro và hỗ trợ ra quyết định.
Do đó, đào tạo AI cho nhân sự không nên dừng ở mức giới thiệu công cụ. Đào tạo AI cần chuyển từ tư duy “học phần mềm” sang tư duy “nâng cao năng lực làm việc”. Mục tiêu cuối cùng không phải là người học nhớ được bao nhiêu công cụ, mà là sau đào tạo họ có thể làm công việc nhanh hơn, tốt hơn, có hệ thống hơn và tạo ra sản phẩm cụ thể hơn.
Trong quá trình ứng dụng AI, kỹ năng viết prompt đóng vai trò rất quan trọng. Prompt không đơn thuần là một câu lệnh, mà là cách con người diễn đạt nhiệm vụ, bối cảnh, yêu cầu, dữ liệu đầu vào, tiêu chí đánh giá và định dạng đầu ra cho hệ thống AI.
Một prompt tốt thường cần có các thành phần cơ bản: vai trò của AI, bối cảnh công việc, nhiệm vụ cụ thể, dữ liệu hoặc căn cứ sử dụng, yêu cầu về định dạng, tiêu chí chất lượng và giới hạn cần tuân thủ. Khi người dùng biết cách thiết kế prompt, AI sẽ cho kết quả sát nhu cầu hơn, giảm thời gian chỉnh sửa và nâng cao chất lượng đầu ra.
Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng prompt chỉ là một phần của năng lực ứng dụng AI. Nếu người dùng không hiểu bản chất công việc, không có kiến thức chuyên môn, không biết đánh giá kết quả, thì dù prompt có dài hay chi tiết vẫn có thể tạo ra sản phẩm sai lệch. Vì vậy, kỹ năng prompt cần được đặt trong một hệ sinh thái năng lực rộng hơn, bao gồm tư duy chuyên môn, tư duy hệ thống, khả năng kiểm chứng và khả năng chuyển hóa kết quả AI thành sản phẩm thực tế.
Nói cách khác, người làm việc hiệu quả với AI không phải là người phụ thuộc vào AI, mà là người biết giao việc cho AI, kiểm soát AI và chịu trách nhiệm cuối cùng đối với kết quả công việc.
Đối với các tổ chức, AI mở ra một cơ hội rất lớn trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Trước đây, đào tạo nội bộ thường gặp nhiều khó khăn: nội dung chung chung, thiếu cá nhân hóa, khó đo lường hiệu quả, tốn thời gian chuẩn bị tài liệu và phụ thuộc nhiều vào giảng viên. Với AI, tổ chức có thể xây dựng hệ thống học tập linh hoạt hơn, cá nhân hóa hơn và gắn chặt hơn với công việc thực tế.
AI có thể hỗ trợ xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm, thiết kế chương trình đào tạo theo từng nhóm đối tượng, tạo ngân hàng câu hỏi đánh giá năng lực, xây dựng tình huống thực hành, mô phỏng hội thoại, phân tích kết quả học tập và đề xuất lộ trình bồi dưỡng tiếp theo.
Đặc biệt, với các tổ chức có đội ngũ lớn, phân tán ở nhiều đơn vị hoặc nhiều cấp quản lý, AI có thể giúp chuẩn hóa tài liệu đào tạo, rút ngắn thời gian chuyển giao tri thức và hỗ trợ nhân sự tự học theo nhu cầu cá nhân. Đây là yếu tố rất quan trọng trong bối cảnh tri thức thay đổi nhanh và yêu cầu công việc ngày càng phức tạp.
Tuy vậy, để AI thực sự tạo ra giá trị trong đào tạo nhân sự, tổ chức cần tránh cách tiếp cận phong trào. Việc triển khai AI cần bắt đầu từ nhu cầu thực tế: nhân sự đang gặp khó khăn ở đâu, quy trình nào đang mất nhiều thời gian, nhóm công việc nào có thể cải thiện bằng AI, năng lực nào cần ưu tiên phát triển trước. Khi xuất phát từ bài toán cụ thể, AI mới trở thành công cụ nâng cao hiệu quả, thay vì chỉ là một xu hướng công nghệ nhất thời.
Để ứng dụng AI hiệu quả và an toàn, các tổ chức cần xây dựng một số nguyên tắc cơ bản.
Thứ nhất, AI phải phục vụ mục tiêu công việc, không chạy theo công cụ. Công cụ có thể thay đổi rất nhanh, nhưng bài toán quản trị, đào tạo, vận hành và phát triển con người mới là trọng tâm lâu dài.
Thứ hai, con người vẫn phải giữ vai trò kiểm soát. AI có thể gợi ý, tổng hợp, phân tích và tạo nội dung, nhưng người sử dụng phải kiểm tra tính chính xác, tính phù hợp và tính pháp lý của kết quả.
Thứ ba, dữ liệu đầu vào cần được quản lý cẩn trọng. Khi sử dụng AI, tổ chức cần có quy định rõ về thông tin nào được phép đưa vào công cụ, thông tin nào cần bảo mật, tài liệu nào cần kiểm chứng trước khi sử dụng.
Thứ tư, đào tạo AI cần đi kèm với đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm cá nhân. Người dùng AI cần hiểu rằng kết quả do AI tạo ra không mặc nhiên đúng. Việc sử dụng AI để làm nhanh hơn không đồng nghĩa với việc được bỏ qua trách nhiệm chuyên môn.
Thứ năm, tổ chức nên xây dựng các mô hình ứng dụng AI theo từng vị trí công việc. Mỗi nhóm nhân sự cần có bộ tình huống, bộ prompt, quy trình kiểm tra và sản phẩm đầu ra riêng. Cách làm này giúp AI đi vào thực tế, tránh tình trạng học xong nhưng không biết áp dụng vào công việc hằng ngày.
Trong giai đoạn hiện nay, nhiều cá nhân đã bắt đầu tự học và sử dụng AI. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng ở nỗ lực cá nhân, hiệu quả sẽ không đồng đều. Một số người dùng rất tốt, một số người không dùng, một số người dùng sai cách. Điều này có thể tạo ra khoảng cách năng lực trong cùng một tổ chức.
Vì vậy, các cơ quan, doanh nghiệp, trường học và đơn vị sự nghiệp cần nhìn nhận năng lực AI như một phần của năng lực tổ chức. Tổ chức cần có định hướng, chương trình đào tạo, quy trình ứng dụng, chuẩn đầu ra và cơ chế chia sẻ kinh nghiệm. Khi đó, AI không chỉ giúp một vài cá nhân làm việc tốt hơn, mà có thể nâng cấp cách vận hành của cả hệ thống.
Một tổ chức có năng lực AI không nhất thiết là tổ chức sử dụng nhiều công cụ phức tạp nhất. Đó là tổ chức biết lựa chọn đúng bài toán, có đội ngũ biết sử dụng AI đúng cách, có dữ liệu đủ tốt, có quy trình kiểm soát phù hợp và có văn hóa học tập liên tục.
AI đang tạo ra một giai đoạn chuyển đổi quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Tác động của AI không chỉ nằm ở việc tự động hóa một số thao tác, mà còn ở việc thay đổi cách con người học tập, làm việc, sáng tạo và ra quyết định.
Trong bối cảnh đó, nhiệm vụ của các tổ chức nghiên cứu, đào tạo và tư vấn về quản trị nhân lực là rất quan trọng. Cần giúp đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý, chuyên viên và người lao động hiểu đúng về AI, ứng dụng AI một cách thực chất, an toàn và có trách nhiệm.
AI không phải là phép màu thay thế năng lực con người. AI là công cụ khuếch đại năng lực con người. Tổ chức nào biết phát triển năng lực AI cho đội ngũ của mình sớm, đúng hướng và gắn với bài toán thực tiễn sẽ có lợi thế lớn trong quản trị, đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững.
Trong kỷ nguyên mới, câu hỏi không còn là “có nên dùng AI hay không”, mà là “dùng AI như thế nào để nâng cao chất lượng con người, chất lượng công việc và chất lượng tổ chức”. Đây cũng chính là hướng tiếp cận cần được ưu tiên trong hoạt động nghiên cứu, đào tạo và chuyển giao ứng dụng AI vào quản trị nhân lực hiện nay.
